賞与(ボーナス)とは｜種類や決め方、就業規則の定め方

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

賞与（ボーナス）は、社員の仕事へのモチベーションにかかわる重要な事柄です。
そもそも賞与を支給するかどうか、いつ支給するかといったことは企業が自由に決定できますが、労働トラブルを避けるため、支給ルールを明確にしておく必要があります。

本記事では、賞与の決め方や労務手続きなどを詳しく解説しますので、ぜひご覧ください。

賞与(ボーナス)とは

賞与とは、毎月の給与とは別に支給される、特別な給与のことで、ボーナスと呼ばれることも多いです。一般的には、年1～２回（夏季と冬季）支給する企業が多くなっています。

一時的に支給されるものには、他にも「寸志」や「インセンティブ」等がありますが、これらは賞与とは少し定義が異なります。
「寸志」は、日頃の感謝や労いの気持ちとして支払う報酬です。基本的に支給時期は決まっておらず、金額も少額にとどまります。
「インセンティブ」は、仕事の成果や成績に対する報酬で、金銭以外のものも含まれます。例えば、社内表彰や人事評価の加点、研修への参加などが挙げられます。

賞与の支給義務

法的には、賞与の支給義務がありません。よって、「賞与を支給するかどうか」「賞与の金額」「支給対象者」などのルールは、企業が任意で決めることができます。
ただし、決定したルールは労働者にしっかり周知したうえで運用する必要があります。

就業規則の定め方

賞与を支給する場合、就業規則に支給ルールを定めなければなりません（相対的必要記載事項）。特に、以下の項目については具体的に定めておきましょう。

• 支給目的や支給要件
  支給または不支給となる要件を記載します。このとき、業績などによっては賞与を支給しない可能性もある旨も記載しておくと安心です。
• 支給対象者
  正社員のみ支給するのか、アルバイトや契約社員も支給対象に含めるのか、などを定めます。また、「いつの時点で在籍していた者を対象にするのか」もポイントです（後ほど解説します）。
• 支給回数や支給金額
  年に何回支給するのか、金額は一律にするのかどうか、などを定めます。具体的な計算方法がある場合、それも記載すべきでしょう。

なお、一度定めた就業規則は遵守する必要がありますので、慎重に作成しましょう。

就業規則の作成については、以下のページでも詳しく解説しています。

賞与の種類

賞与の目的や意味合いは会社によって異なりますが、主に以下の４つに分類されます。

• 労働者の生活を補填するため（生活補填的性格）
• 労働者の貢献に対する報酬（功労報償的性格）
• 今後も労働に励んでもらうため（勤労奨励的性格）
• 企業の利益を分配するため（収益分配的性格）

また、賞与の支給方法には、以下の３種類があります。

• 基本給連動型賞与
• 業績連動型賞与
• 決算賞与

以下でそれぞれ詳しくみていきましょう。

基本給連動型賞与

基本給連動型賞与とは、「基本給の◯ヶ月分」といった計算で支給されている賞与です。一般的には、毎年の夏と冬に支給されています。

年功序列型の賞与体系であり、より長く勤めた者の賞与が高額になりやすいです。また、支給について期待されやすく、業績不振などにより減額したときの反発が強くなると考えられます。

業績連動型賞与

業績連動型賞与とは、主に部門や企業の業績に連動して支給額が変動する賞与です。業績が向上しなければ賞与が増額されにくいため、成果主義型の賞与体系といえるでしょう。

労働者にとっては、より良い業績を目指すモチベーションにつながりやすいと考えられます。ただし、業績が落ち込んだときには、その事実が社員に伝わって社内が動揺してしまうことがあるため、ケアすることを心がけましょう。

決算賞与

決算賞与とは、企業の決算月の前後に支払われる賞与のことです。個人の成績や成果は考慮されず、企業の業績の良し悪しで支給額などを決定します。
具体的には、業績が好調だった場合、その利益を社員に分配するという意味合いで賞与を支給することになります。

賞与の対象者

誰に賞与を支給するかは、会社が任意で決めることができます。よって、アルバイトやパート、契約社員などの非正規労働者、派遣社員などについても、賞与を支給するかしないかは会社が自由に決定できます。

また、支給要件に、「賞与の支給日時点で在籍していた者を対象とする」などと記載すれば、支給対象者が明確となり、労働トラブルが起こりにくくなります。

なお、企業の状況などによっては、賞与を支給するのが難しいこともあるでしょう。そこで、「会社の業績や個人の勤務実績によっては、賞与を支給しないことがある」など、不支給の要件も定めておくと安心です。

どのような要件を定めるにしても、就業規則にはしっかり記載しておくことが重要です。

中途採用者の賞与支給

中途採用者の場合、入社日によって賞与の支給の有無が変わります。入社日が査定期間内の場合、在籍期間によって満額を日割りまたは月割りで支給するのが一般的です。以下の例をご覧ください。

ただし、査定期間に在籍がなくても、「寸志」程度の支給は行うというケースも多いです。日頃の働きに感謝の意を示すことで、労働者のモチベーションアップにつながるでしょう。

もっとも、在籍期間にかかわらず、一律で全額を支給することも可能です。

退職者の賞与支給

退職者については、「支給日在籍要件」を定めているかがポイントです。支給日在籍要件とは、「賞与の支給日時点で在籍している者を、支給対象とする」という規定です。
これにより、支給日前に退職した者については、賞与を支給する必要がなくなります。

支給日在籍要件の詳細は、以下のページでも解説しています。

休職者への賞与支給

休職者についても、賞与を支給するかどうかは就業規則によることとなります。もっとも、査定期間に在籍がある場合、在籍期間に応じて金額を決定し、支給するのが良いでしょう。

特に産休育休中の人については、育児を理由に不利益な取り扱いをすることが禁止されています。そのため、支給対象日に在籍していないからといって不支給にすることは、違法と判断される可能性があるので注意しましょう。

賞与の決め方

賞与額を決める際は、「同一労働同一賃金」という概念を押さえることが重要です。

「同一労働同一賃金」とは、正社員や非正規労働者といった雇用形態の違いを理由に、待遇に差をつけることを禁止するものです。
例えば、正社員とアルバイトでも、仕事の責任や職務内容が同じであれば、賞与も同額を支給する必要があると考えられています。

一方、「業績連動型（会社の業績に対する“貢献度”によって賞与を支給する体系）」の場合、それぞれの貢献度に応じて、賞与を減額するなどの対応は問題ありません。

賞与の査定期間・支給時期

賞与の支給時期も、会社が自由に決定できます。一般的には、以下のスケジュールで、年２回支給されるケースが多いでしょう。

【査定期間】
●夏の賞与：10月～3月
●冬の賞与：4月～9月

【支給時期】
●夏の賞与：6月～7月
●冬の賞与：12月

金額の決定にはある程度時間がかかりますので、査定期間の数ヶ月後に支給するケースが多いようです。
もっとも、これらは一例ですので、年３回支給したり、年度末にまとめて支給したりするケースもあります。

賞与の査定方法

賞与の査定は、あらかじめ賞与の支給対象者、査定対象期間等を定めたうえで、主に以下の3つの観点から対象者を評価し、支給額を決定する運用が一般的です。

• 業績評価
• 能力評価
• 行動評価

また、対象者の上司のみならず、同僚や部下からの評価も査定の対象とする「360度評価」を採用する会社も増えています。
査定方法に関する詳しい解説は、以下のページをご覧ください。

賞与の計算方法

賞与の金額は、社員の基本給をベースに、「基本給×〇ヶ月分」で計算することが多いです。平均をみると、基本給の1～2ヶ月分とする企業が多いようです。
また、2022年のデータでは、夏季、冬季ともに賞与の平均額は約39万円でした。

ここでの基本給とは、社会保険料や住民税などが差し引かれる前の金額をいい、残業代や定期代などの手当ては含みません。
また、個人の成果や貢献度によっては、計算式で求めた金額から減額することもあります。

一方、「業績連動型」の場合、あらかじめ賞与の原資（総額）を設定し、個人の成果や貢献度によって分配率を決定することになります。
賞与の原資（総額）については、「売上高の〇％」「営業利益の〇％」などとするのが一般的です。

社会保険料・税金の控除

賞与からは社会保険料と所得税が控除され、控除後の金額が手取り額となります。なお、賞与から控除される社会保険料は健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料、介護保険料(40歳以上65歳未満のみ)です。

つまり、賞与の手取り額は、下記の計算式で求めることができます。

賞与の手取り額＝賞与の総額－(社会保険料＋所得税)

社会保険料の計算方法

社会保険料は、それぞれ次の式によって計算します。

健康保険料や厚生年金保険料、介護保険料を計算するときに用いる「標準賞与額」とは、賞与総額から千円未満を切り捨てた金額です。ただし、上限は健康保険では年間573万円、厚生年金保険では月間150万円とされています。

なお、雇用保険以外は労働者と企業で折半するため、企業も同額を支払うことになります。一方、雇用保険については、企業の雇用保険料率は0.85%とされています。

所得税の計算方法

所得税の金額は、次の式によって計算します。

所得税額＝課税対象額×税率（5%～45%）

課税対象額は、賞与の金額から社会保険料額を差し引いた金額です。
また、税率は、国税庁が発表する「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」から確認することができます。

賞与の不支給・減額について

企業の業績が悪化した場合、賞与の支払いが難しくなることもあるでしょう。しかし、支給ルールの定め方によっては、一方的に賞与を減額・不支給とすることは、「労働条件の不利益変更」にあたり違法となり得るため注意が必要です。
具体的には、就業規則に以下の記載がある場合、賞与の減額・不支給が違法とみなされる可能性があります。

このようなケースで賞与を減額・不支給にするには、就業規則の変更手続きを踏むか、労働者から個別に同意を得る必要があります。

一方、「業績や成果によっては賞与を支給しないことがある」などの不支給要件が定められている場合、企業の業績などを理由に賞与をカットしても基本的に問題ありません。

賞与の減額や労働条件の不利益変更については、以下のページもご覧ください。

賞与の支給に伴う労務手続き

賞与を支給するときには、支給後に次の手続きを行う必要があります。

• 賞与明細書の発行
• 賞与支払届などの提出

これらの手続きについて、以下で解説します。

賞与明細書の発行

賞与明細書とは、賞与の支給額や控除額を記載した書類のことです。賞与を支給する際、必ず労働者へ発行しなければなりません。
賞与明細書では、以下の控除項目を明記するのが一般的です。

• 健康保険料
• 厚生年金保険料
• 雇用保険料
• 所得税

賞与支払届等の提出

労働者に賞与を支給したときには、支給日より5日以内に、被保険者賞与支払届などを管轄の年金事務所等に提出しなければなりません。

また、賞与を支給しなかった場合にも、『賞与不支給報告書』を提出する必要があるため、手続きに漏れがないよう注意しましょう。

提出が必要な書類や行うべき手続きについて、下の表にまとめたのでご覧ください。